jueves, 20 de junio de 2013
VIDEO RSE
A continuación les dejaremos un link de un vídeo realizado sobre la evolución dela Responsabilidad Social Empresarial a lo largo dela historia.
Esperamos sea de su agrado.
http://www.youtube.com/watch?v=Q4-qWyu2bN8&feature=youtu.be
miércoles, 19 de junio de 2013
Modelo David Uldrich, sobre roles de Gestión Humana
Los Departamentos de los Recursos Humanos cada vez son más
importantes en las empresas, al ser las encargadas de velar por el desempeño de
cada uno de los trabajadores de la organización. Anteriormente el departamento
de Recursos Humanos no era tan importante como lo es ahora, en las empresas se
convirtió en una tarea primordial para su desempeño por eso las empresas mas
exitosas son aquellas que consideran a su capital humano como su activo más
importante.
Los empleados son mas que simples recursos al servicio de la
empresa, de la inteligencia colectiva que haya en la organización depende su
capacidad de innovación, adaptación al entorno y su competitividad. Ahora el
departamento de Recursos Humanos adquiere un rol más protagónico y decisivo al
interior de la empresa, deja de ser un área encargada de llevar a cabo procesos
a ser un departamento generador de estrategias para así poder alcanzar los
objetivos organizacionales, la Gestión de los Recursos Humanos se convierte en el manejo estratégico de los
empleados que contribuyen para alcanzar los objetivos de cualquier
organización. La Gestión que hace el departamento de Recursos Humanos conlleva
a tener empleados leales, dispuestos a aportar lo mejor de ellos para el logro
de los objetivos colectivos el departamento debe guiar y orientar a sus
empleados para el logro de los objetivos empresariales, con el aporte que cada
empleado haga a la organización por eso las funciones como selección,
contratación, reclutamiento, desarrollo personal y profesional mejora el
ambiente laboral y aumenta la productividad de la empresa.
Ensayo “PROPUESTA DE VALOR DE GESTIÓN HUMANA”
La obra Dave Ulrich reflexiona sobre el futuro
de los Recursos Humanos en las empresas, y propone distintos modelos para dotar
de valor a este campo.
Es
necesario cambiar los paradigmas de Recursos Humanos de trabajo rutinario y sin sentido, a trabajo innovador, guiado
por valores y orientado a resultados del
negocio. Esta visión la concentramos en los cuatro factores como ejecución
estratégica, eficiencia administrativa, contribución, capacidad de cambio.
Desde que
aparecieron las nuevas tecnologías hay que tener en cuenta la nueva
visión de personas ante la competitividad global, la función de la Dirección de
Personas de la nueva década que inició en el año 2000 estará enfocada en la
administración global, las capacidades organizacionales, promover los cambios
de cultura y optimizar el capital
intelectual. Las innovaciones tecnológicas, hacen al mundo más pequeño, más
cercano y más rápido. La Dirección de Personas ha encontrado modos para lograr
que la tecnología sea parte productiva y viable del flujo de trabajo.
Actualmente las organizaciones deben enfrentar diferentes retos; nuevos
mercados, productos, criterios, capacidades y maneras de pensar acerca de los
negocios.
Cambiar y
cambiar es la pauta de hoy mejora
continua, El reto es crear
organizaciones rápidas para responder a cambios predecibles e impredecibles.
Transformar la empresa, cambiar la imagen del negocio visto por los
empleados y clientes; crea participación de espacio mental no sólo de mercado,
y cambia el propósito fundamental del trabajo para que sea duradero.
Es
necesario que los profesionales de Recursos Humanos se enfoquen más en los
resultados tangibles de su trabajo, medido por sus clientes, y sus roles en función del valor agregado.
Adicionalmente deberán aprender a medir sus resultados en términos de
competitividad de negocios y a convertirse en guías o líderes de un cambio o
transformación cultural en conjunto y asociados con los gerentes de línea.
Por otra
parte y para hacer posible el ejercicio de la responsabilidad directiva en cada área de gestión, son
necesarias herramientas específicas de trabajo que contribuyan a la captación y
desarrollo del capital humano en la empresa.
Concluimos
con la propuesta de un modelo de análisis de la gestión de recursos humanos que
puede permitir el estudio y la validez de
políticas directivas en las empresas. Por tanto este planteamiento debe
tener su continuidad en los
correspondientes trabajos empíricos que procedan y así validar o modificar sus
propuestas.
martes, 21 de mayo de 2013
Aportes Administrativos.
El siguiente enlace les muestra un vídeo que realizamos, resaltando los principales pensadores de la Administración.
http://www.youtube.com/watch?v=cQs6wGehzxY
http://www.youtube.com/watch?v=cQs6wGehzxY
jueves, 18 de abril de 2013
lunes, 15 de abril de 2013
Aportes de Generaciones Y a Baby Boomers y Baby Boomers a Y.
MUTUOS APORTES
Tomado de: ieses
busines school
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