VIDEO RSE

A continuación les dejaremos un link de un vídeo realizado sobre la evolución dela Responsabilidad Social Empresarial a lo largo dela historia.

Esperamos sea de su agrado.


http://www.youtube.com/watch?v=Q4-qWyu2bN8&feature=youtu.be

Modelo David Uldrich, sobre roles de Gestión Humana

Los Departamentos de los Recursos Humanos cada vez son más importantes en las empresas, al ser las encargadas de velar por el desempeño de cada uno de los trabajadores de la organización. Anteriormente el departamento de Recursos Humanos no era tan importante como lo es ahora, en las empresas se convirtió en una tarea primordial para su desempeño por eso las empresas mas exitosas son aquellas que consideran a su capital humano como su activo más importante.

Los empleados son mas que simples recursos al servicio de la empresa, de la inteligencia colectiva que haya en la organización depende su capacidad de innovación, adaptación al entorno y su competitividad. Ahora el departamento de Recursos Humanos adquiere un rol más protagónico y decisivo al interior de la empresa, deja de ser un área encargada de llevar a cabo procesos a ser un departamento generador de estrategias para así poder alcanzar los objetivos organizacionales, la Gestión de los Recursos Humanos  se convierte en el manejo estratégico de los empleados que contribuyen para alcanzar los objetivos de cualquier organización. La Gestión que hace el departamento de Recursos Humanos conlleva a tener empleados leales, dispuestos a aportar lo mejor de ellos para el logro de los objetivos colectivos el departamento debe guiar y orientar a sus empleados para el logro de los objetivos empresariales, con el aporte que cada empleado haga a la organización por eso las funciones como selección, contratación, reclutamiento, desarrollo personal y profesional mejora el ambiente laboral y aumenta la productividad de la empresa.                   

Ensayo “PROPUESTA DE VALOR DE GESTIÓN HUMANA”

La obra Dave Ulrich reflexiona sobre el futuro de los Recursos Humanos en las empresas, y propone distintos modelos para dotar de valor a este campo.

Es necesario cambiar los paradigmas de Recursos Humanos  de trabajo rutinario  y sin sentido, a trabajo innovador, guiado por valores y orientado a resultados  del negocio. Esta visión la concentramos en los cuatro factores como ejecución estratégica, eficiencia administrativa, contribución, capacidad de cambio.

 Desde que  aparecieron las nuevas tecnologías hay que tener en cuenta la nueva visión de personas ante la competitividad global, la función de la Dirección de Personas de la nueva década que inició en el año 2000 estará enfocada en la administración global, las capacidades organizacionales, promover los cambios de cultura y  optimizar el capital intelectual. Las innovaciones tecnológicas, hacen al mundo más pequeño, más cercano y más rápido. La Dirección de Personas ha encontrado modos para lograr que la tecnología sea parte productiva y viable del flujo de trabajo. Actualmente las organizaciones deben enfrentar diferentes retos; nuevos mercados, productos, criterios, capacidades y maneras de pensar acerca de los negocios.

Cambiar y cambiar es la pauta  de hoy mejora continua,  El reto es crear organizaciones rápidas para responder a cambios predecibles e impredecibles.

 Transformar la empresa,  cambiar la imagen del negocio visto por los empleados y clientes; crea participación de espacio mental no sólo de mercado, y cambia el propósito fundamental del trabajo para que sea duradero.

Es necesario que los profesionales de Recursos Humanos se enfoquen más en los resultados tangibles de su trabajo, medido por sus clientes, y  sus roles en función del valor agregado. Adicionalmente deberán aprender a medir sus resultados en términos de competitividad de negocios y a convertirse en guías o líderes de un cambio o transformación cultural en conjunto y asociados con los gerentes de línea.

Por otra parte y para hacer posible el ejercicio de la responsabilidad  directiva en cada área de gestión, son necesarias herramientas específicas de trabajo que contribuyan a la captación y desarrollo del capital humano en la empresa.

Concluimos con la propuesta de un modelo de análisis de la gestión de recursos humanos que puede permitir el estudio y la validez de  políticas directivas en las empresas. Por tanto este planteamiento debe tener  su continuidad en los correspondientes trabajos empíricos que procedan y así validar o modificar sus propuestas.

Aportes Administrativos.

El siguiente enlace  les muestra un vídeo que realizamos, resaltando los principales pensadores de la Administración.

http://www.youtube.com/watch?v=cQs6wGehzxY

Caracteristicas Demograficas De Los Gerentes De Talento Humano

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Aportes de Generaciones Y a Baby Boomers y Baby Boomers a Y.

 

 

MUTUOS APORTES

 

Tomado de: ieses  busines  school